Газета Все Вакансии Нижнего подготовила 10 правил (советов) для кадровика (HR-специалиста)

Правило 1: Определиться с количеством кандидатов для собеседования. Сначала составьте список, кто должен придти на собеседование, в день собеседования обязательно сделайте контрольный звонок кандидату, чтобы получить от него подтверждение, что он придет на собеседование в оговоренное время.

Правило 2: Подготовиться к встрече. Прежде чем приглашать на собеседование того или иного кандидата, постарайтесь изучить его резюме. Вам нужно найти из резюме его сильные и слабые стороны. По каждой кандидатуре составьте список вопросов, которые вы ему зададите при собеседовании. Формы резюме от соискателей-кандидатов положите перед собой на столе в комнате или кабинете для переговоров.

Правило 3: Разрядите обстановку. В разговоре с соискателем, старайтесь создать позитивную и разряженную атмосферу, чтобы соискателя понял, что перед ним друг, а не «бесчувственный» и «холодный» человек. Необходимо в начале разрядить обстановку это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.

Правило 4: Требование к переговорной. Необходимо подготовить комнату (кабинет) к собеседованию, так называемую переговорную. Наведите в таком помещение порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание.

Приавло 5: Никаких опозданий и задержек. Если вы являетесь руководителем компании, то он должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?

Правило 6: Чем заинтересовать. Заранее подготовьте все плюсы работы будущего соискателя в компании интересы, который вы представляете. Напишите тезисы для себя, чтобы меньше капаться в своей голове в процессе переговоров с кандидатом.

Правило 7: Образование. При выборе будущего сотрудника, старайтесь давать предпочтение соискателям с высшим образованием. Так как они более быстро все схватывают на лету и у них в разы шире кругозор.

Правило 8: Отказ на второй минуте. Не стесняйтесь отказывать кандидату сразу не затягивая собеседование. Этот подход очень полезен! Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучить вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше. Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Правило 9:Время на собеседование. Помните, что длительное собеседование не к чему, к тому же за одним собеседование идет второе и важно, чтобы кандидат, которые идет следующим по очереди, попал на собеседование вовремя.

Правило 10: Язык тела. Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей). Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

Интересные случаи из жизни:

Пример первый: Однажды в одну фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Пример второй: Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Заключение: Принципы и приоритеты. Эти составляющие являются немаловажными факторами. Нужно сопоставить принципы человека с принципами компании. Важно, чтобы они не противоречили друг другу. Научиться чувствовать собеседника можно со временем. Чем больше подобных переговоров, тем быстрее можно понять, подходит человек на должность или нет.