Достоинства персонального рекрутинга, советы, примеры из жизни рекрутера.
Уже тысячи рекрутеров-фрилансеров, ищут сотрудников для клиентов. Их услугами пользуются и крошечные стартапы, и большие международные компании: сейчас количество инструментов, которые помогают клиентам и исполнителям найти друг друга, растет, и этот рынок становится более открытым и цивилизованным. Работа для вас персональным рекрутером - это трудный и ответственный процесс.
Традиционно в России, рынок рекрутинга нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных ньюансов, очень много спорных вещей. Во время презентаций на тренингах корпоративных рекрутеров или сессионных выездах HR-менеджеров, можно привести примеры персонального рекрутинга, для того чтобы понять, в какой степени прогрессивна данная компания в своём разумении ценности высокопотенциальных талантов. Безусловно, очень малое количество участников часто думают о том, насколько ценен талант, которого они ищут, и почти все считают персональный рекрутинг чересчур дорогим для своей компании мероприятием, а значит, и рассматривать, по их мнению, его не стоит. Но всё же те, кто по-настоящему стремится к стратегическому рекрутингу, а не просто говорит о нём, меняют свои взгляды, когда ближе знакомятся с таким подходом и о его преимуществами. Хорошая работа заключается в этом:
— Индивидуальный маркетинг строит бренд работодателя: персональный рекрутинг способствует тому, что компания имеет возможность наиболее реально проявить себя среди самой востребованной аудитории. Нередко такие мероприятия проводят так, что они «у всех на устах». Технология «один-на-один» обращает внимание сообщества на отдельные личности, которые в дальнейшем смогут действовать в качестве посланников вашего бренда.
— Объекты персонального рекрутинга притягивают другие личности, как магниты: мероприятия персонального поиска почти всё время нацелены на иконы отрасли. И пусть вы потратите чуть больше средств для того, чтобы заполучить себе таких работников. Но ведь есть и положительные моменты – такие выдающиеся сотрудники «притягивают к себе, как магнит» хороших кандидатов с предыдущего места работы или из иных компаний, а значит, потратив больше сегодня, вы сэкономите намного больше завтра.
По идее «Персональный рекрутер» позволит заменить отдел кадров в вашей компании и поможет закрыть вакансию любой сложности с предоставлением полной отчетности.
Пример из жизни:
— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача и работа в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.
Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.
— На собеседовании с кандидатом нужно научиться понимать мотивацию поиска работы, почему человек ищет работу, почему ему интересна эта компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли он ищет работу, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера (Контрпредложение, или контроффер, — предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать) с ее стороны, есть ли уже другие офферы (оффер – основа все всех продаж, специальное предложение ограниченное временными рамками, от которого клиенты не способны отказаться. Это стержень Вашего коммерческого предложения, от которого, как говорил Аль Капоне, человек не в состоянии отказаться). Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.
Необходимо любить «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Старайтесь задавать кандидатам встречные вопросы, делать уточнения, особенно если это личная встреча. Когда требуется срочно найти специалиста, не торопитесь общаться с кем попало.
Еще один пример. Рассказывает представитель кадрового агентства «Все Вакансии Нижнего» Алла Ширяева:
Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?
Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписанные правила ни о чем не спрашивать.
«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».
«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».
«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».
«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».
На наших сайтах vsevn.ru и bbh.cat найти на работу достойных сотрудников или наоборот найти достойного работодателя. Газета «Все Вакансии Нижнего» – работает для вас, чтобы вам было хорошо!
